L'adéquation santé-poste, également connue sous le nom d'adéquation emploi-santé, est un concept qui fait référence à la correspondance entre les capacités physiques et mentales d'un individu et les exigences d'un poste et d'un environnement de travail. Cette adéquation est essentielle pour préserver la santé et le bien-être des travailleurs, ainsi que pour maintenir les objectifs de développement de l'entreprise. Les entreprises ont l'obligation légale de veiller à ce que leurs employés puissent travailler dans des conditions adaptées à leur état de santé et à leurs capacités.
Adéquation santé-poste & handicap
L'adéquation santé-poste est particulièrement importante pour les personnes en situation de handicap. En effet, ne pas intégrer ce concept dans ses pratiques métiers, c'est prendre le risque d'aggraver une situation de santé ou de favoriser l'apparition d'autres troubles ou pathologies, qui pourraient alors nécessiter des ajustements ou des aménagements pour pouvoir travailler efficacement et sereinement.
Pour garantir l'adéquation santé-poste, il est important de mener une évaluation précise des exigences du poste de travail et des capacités de la personne (physiques, psychiques, cognitives, organisationnelles, etc.). Cette évaluation doit être réalisée avant l'embauche et régulièrement tout au long de la carrière de la personne. Il est évident qu'une analyse du poste de travail, en bonne et due forme, doit être menée par un spécialiste (médecin du travail, ergonome, IRPR, etc.). Toutefois, évaluer l'adéquation santé-poste relève de la responsabilité de tous et, finalement, est à la portée de chacun.
Ainsi, il est essentiel que les entreprises forment et sensibilisent leurs salariés à l'égard des questions de santé et de handicap. Il est important que tous les employés soient au clair avec la notion de handicap, puissent appréhender, selon les situations, les besoins spécifiques de certaines personnes en situation de handicap, et de la manière de travailler avec elles de manière efficace et respectueuse.
Comment interroger l'adéquation santé-poste ?
Cette démarche est simple et s'inscrit dans une logique de bon sens. Pour savoir, il suffit souvent de demander ! La communication est encore et toujours au centre de toute logique d'inclusion et d'accompagnement RH et managérial de proximité.
Oui, mais je n'ai pas le droit de poser des questions, cela relève du médical, je n'ai pas le droit de demander ! Nous entendons presque tous les jours cette réponse lorsque nous formons les équipes de recrutement et les managers aux enjeux du recrutement inclusif, et plus largement au déploiement de pratiques professionnelles inclusives. Alors notre réponse est simple : bien sûr, vous ne pouvez pas poser de questions sur le volet médical pur. A quoi bon, vous n'êtes ni médecin, ni ergonome ou psychologue !
Savoir si la personne a une hernie discale entre la L5 et la L6 ou si elle a une endométriose de stade III, ou encore si elle est bipolaire, ne vous apportera aucune information utile pour la suite. Vous devez échanger autour des conséquences de la situation de santé, de l'impact que peut avoir le trouble de santé sur la situation de travail ! C'est une véritable discussion où chaque partie est actrice et jour un rôle majeur : vous, en tant que représentant de l'entreprise afin de présenter au mieux et au plus près la réalité du poste et de l'environnement de travail, au sens large du terme. Et la personne, car elle est la seule à pouvoir vous parler des conséquences qu'elle rencontre au quotidien, des environnements favorables vs défavorables, des facteurs déclenchants, etc.
J'insiste sur le terme "discussion", "échange". Bien souvent, les managers ou les RH nous demandent si nous avons une liste de questions à poser, un canevas, un template qu'ils pourraient utiliser. La réponse est : non ! Les questions verrouillent la parole, empêchent la réflexion commune, bloquent les possibles. Lors de nos formations, nous travaillons ces sujets et ces temps spécifiques en amenant le groupe à co-construire une approche et définir des exemples de questions qui pourraient être posées. Mais, là encore, nous insistons sur le fait qu'il s'agit d'exemples et d'un exercice, et que la réalité pourra être et sera sûrement différente.
Handicap et maintien dans l'emploi : de l'analyse de l'adéquation santé-poste à l'aménagement du poste de travail
Ce(s) temps d'échange indispensable(s) vous conduiront donc à mieux comprendre si un "déséquilibre" existe entre les ressources et contraintes de la personne et celles de l'environnement et du poste de travail. Si l'équilibre est bon, alors l'adéquation santé-poste sera positive et il n'y aura pas besoin d'aménagement de poste. En revanche, si un déséquilibre existe, il faudra alors s'interroger sur les possibles en termes d'aménagements : quelles pourraient être les adaptations, les compensations, les solutions (je vous laisse choisir le terme qui vous convient le mieux) et celles-ci peuvent-elles être mises en place sur le poste de travail ?
Ce dernier point est également essentiel. Il n'est pas toujours possible de trouver ou de mettre en place des solutions. Il ne s'agit pas d'inclure à tous prix. Savoir dire non, ou identifier les contraintes afférentes et les présenter à la personne permettra souvent d'accepter une réalité, même si celle-ci est "négative".
Avant de revenir sur la notion d'aménagements du poste et de l'environnement de travail, arrêtons-nous quelques instants sur la notion de "bonnes pratiques d'inclusion". Les bonnes pratiques sont, là encore, la responsabilité de chacun et à la portée de tous !
Une bonne pratique, c'est avant tout du bon sens. Ne pas être dans le préjugé ou le stéréotype, ne pas penser à la place de la personne, ne pas lui fournir des solutions sur étagère. Exemple : mais si, j'ai déjà travaillé avec une personne qui avait des problèmes de dos et elle utilisait un ballon ! Tu vas voir, c'est génial !.... erreur, bien souvent le ballon n'est pas préconisé pour des pathologies dorsales. Ou encore rechercher à toux prix un interprète en LSF car le candidat a évoqué un handicap auditif ! La surdité ne représente que 2% des situations de handicap auditif et une grande partie des personnes sourdes ne connaissent pas la langue des signes !
Je pourrais vous citer des milliers d'exemples de ce type mais je pense que vous avez saisi l'idée. Les bonnes pratiques, c'est être avant tout être soi-même. Si je ne sais pas comment agir, je pose la question, je dis que je ne sais pas et je demande à l'autre de m'apprendre, de m'expliquer.
Pour autant, dans certaines situations (moins de 20%), la personne en situation de handicap a besoin d'adapter son poste et/ou de sa situation de travail afin d'assurer son maintien dans l'emploi. On parle alors d'aménagements techniques (matériels) ou organisationnels.
Quelques exemples d'aménagements techniques : bureau réglable en hauteur, souris ergonomique, repose pieds, grand écran, logiciel de synthèse vocale, variateur de lumière pour adapter l'intensité, etc.
Quelques exemples d'aménagements organisationnels : aménagement des horaires de travail (horaires flexibles), pauses plus régulières, temps partiel, possibilité de mobiliser plus de jours de télétravail selon les périodes ou les besoins, accès à un espace de repos, bureau positionné dans un espace calme, proximité des sanitaires, etc.
A retenir :
la majorité des personnes en situation de handicap (plus de 80%) n'ont pas besoin d'aménager leur poste ou leur situation de travail
l'aménagement et l'adaptation du poste ne sont pas systématiques
l'aménagement du poste ou de la situation de travail relève le plus souvent du bon sens, de bonnes pratiques d'inclusion
il est essentiel d'inclure la personne dans cette réflexion, et si besoin la recherche de solution(s)
il n'existe pas de solution sur étagère : chaque situation est unique
l'aménagement du poste de travail ne se limite pas à la mise en place de matériel (chaise, bureau, écran, etc.). Le plus souvent la part des aménagements organisationnels est bien plus importante (télétravail, adaptation de certains horaires pour permettre le soin et soutenir la fatigabilité liée à la gestion de la maladie, management basé sur l'écoute et la confiance, sensibilisation des équipes, etc.).
En conclusion, l'adéquation santé-poste est un axe de travail essentiel, qui doit être pensé et travaillé tout au long du parcours du salarié afin de l'inscrire dans une logique de prévention mais également d'accompagnement et de soutien des collaborateurs rencontrant des problématiques de santé pouvant mettre à risque leur employabilité.
Vous souhaitez être accompagnés sur ces sujets, mettre en place des formations pour vos équipes ou tout simplement en savoir davantage, n'hésitez pas à nous contacter ! Les équipes de notre cabinet conseil se tiennent à votre disposition et vous accompagnent aussi bien en présentiel, qu'en distanciel !
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