CONTEXTE LÉGAL : HANDICAP ET ENTREPRISE

Les enjeux de l'obligation d'emploi

de travailleurs handicapés

L'obligation légale d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) est née en 1987. Depuis plus de 30 ans, les actions politiques se multiplient en faveur de l'intégration, de l'insertion ou encore de l'inclusion (les mots changent au fil des époques) des personnes en situation de handicap, sans parvenir à des résultats concrets.

Les difficultés à mettre en acte cette volonté sur le terrain, notamment celui des entreprises, s'expliquent à différents niveaux : une approche du handicap très restreinte, une logique qui s'articule uniquement autour du levier "recrutement", une absence de soutien et d'outils...bref, tout est réuni pour que cet objectif reste vain.

En 1987, le gouvernement en place change de ton et active une logique de contrainte. Ainsi, toute entreprise publique ou privée (quel que soit son statut) embauchant a minima 20 salariés a désormais l'obligation de déclarer 6% de travailleurs handicapés au sein de ses effectifs. En cas de non respect de la loi, les entreprises devront s'acquitter d'une contribution financière, autrement appelée taxe, calculée sur la base du taux horaire du SMIC et d'un coefficient variant selon l'effectif global de l'entreprise.

En parallèle est créée l'AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées). Cette instance institutionnelle a pour objectif de collecter les contributions versées par les entreprises afin de les redistribuer pour soutenir toute logique d'accès et de maintien en emploi des personnes en situation de handicap.

La loi établit également une liste des BOETH (Bénéficiaires de l'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) qui définit les personnes justifiant d'une reconnaissance de leur situation de santé "éligible" au cadre de l'OETH.

Fin 2017, soit 30 ans après la promulgation de la loi, les résultats sont contrastés. Le taux d'emploi moyen demeure autour des 3% (sauf pour le secteur public où on approche des 5%, avec des logiques de calculs spécifiques). Les entreprises s'engagent principalement sur le volet de la sous-traitance mais ne se saisissent pas du sujet en interne. Les grandes entreprises se sont quant à elles engagées dans des accords auprès de l'AGEFIPH. Ces accords conduisent les entreprises à prendre des engagements et à rendre des comptes mais les "dégagent" de leur obligation financière (elles ne versent pas de contribution à l'AGEFIPH mais doivent investir le montant dû dans des actions définies).

Ainsi, en septembre 2018, la loi "Liberté de choisir son avenir professionnel" remet sur le devant de la scène cette obligation en l'inscrivant à la fois dans une réalité financière mais également dans un enjeu sociétal majeur. L'inclusion professionnelle du handicap devient un pilier fort de la RSE et s'inscrit de plus en plus au coeur de la marque employeur. Par ailleurs, la responsabilité des entreprises en matière de prévention des risques et d'amélioration des conditions de vie au travail se renforce, à l'instar des engagements portés par la nouvelle loi Santé au travail.

Aujourd'hui, les entreprises ne peuvent plus faire l'impasse de ce sujet. Les salariés sont de plus en plus engagés dans les sujets sociétaux et attendent de leur employeur un véritable engagement soutenu par des actions concrètes et visibles. Par ailleurs, les sujets se multiplient et les acteurs clés de l'entreprise (service RH, management, CSE, etc.) sont de plus en plus sollicités et mobilisés, sans pour autant avoir le temps et les moyens disponibles pour mener à bien ces missions.

Conscientes de l'ensemble de ces réalités, nos équipes se mobilisent à vos côtés pour vous accompagner dans la construction et le déploiement d'un plan d'actions opérationnel et adapté à vos organisations et contraintes métiers.

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