LES CLÉS D'UNE POLITIQUE HANDICAP
Comment mettre en oeuvre une politique handicap ?
Depuis depuis 1987, toute entreprise de plus de 20 salariés doit répondre à l'obligation légale d'emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6% de son effectif moyen annuel. Cette obligation s'applique à tous, quel que soit son statut juridique ou son secteur d'activité. Les entreprises qui ne respectent pas cet engagement doivent s'acquitter tous les ans d'une contribution ou taxe auprès de l'URSSAF (loi de 2018) qui la reverse ensuite à l'AGEFIPH. Cette taxe représente un véritable enjeu financier pour les entreprises qui payent a minima 4 660 euros/an mais cette somme peut approcher le million d'euros pour les grandes entreprises.
Alors comment répondre à cette obligation légale d'emploi de travailleurs handicapés? Quelles actions mettre en place ? Comment construire une politique handicap ? Quelles sont les clés de réussite d'une entreprise engagée en faveur de l'inclusion du handicap ?
Handifeel's, accompagne depuis 5 années les entreprises dans la mise en oeuvre et le déploiement de leurs politiques handicap. Cette expertise terrain nous a conduit à rencontrer de nombreuses situations, de nombreux contextes métiers, et à mettre en oeuvre des solutions sur-mesure pour répondre aux contraintes et aux réalités de chacun de nos clients.
Nous vous partageons ici quelques conseils et bonnes pratiques pour mettre en mouvement vos valeurs et donner du sens à votre engagement !
Point de départ : audit et diagnostic interne
Avant de démarrer toute action en lien avec la construction d'une politique handicap, il est essentiel de savoir où en est votre entreprise sur le sujet. Quel est son degré de maturité, de connaissance ? Les salariés sont-ils informés ? Se sentent ils en confiance pour déclarer leur RQTH ? Vos managers sont-ils prêts à travailler cet enjeu sociétal à vos cotés ? Quel est votre taux d'emploi ? Vos process de recrutement sont-ils inclusifs ? Avez-vous recours à la sous-traitance ? Comment utiliser vos KPI's RH pour identifier les leviers d'actions ?
Toutes ces questions constituent la base, le point de départ ! Pour avancer, pensez à vous entourer d'un groupe de travail, de collaborateurs en interne qui souhaitent avancer sur le sujet et faire bouger les lignes !
Et bien sûr, vous pouvez également faire appel aux experts de Handifeel's qui déploient un audit (Handi'Diag) sur-mesure dans l'objectif de mettre en place un plan d'action opérationnel, adapté à vos réalités terrain. Cet audit peut constituer une base pour avancer sur la mise en oeuvre d'un accord agréé, d'une charte handicap. Cette formalisation n'est pas obligatoire et nous verrons un peu plus loin les avantages et les contraintes de signer un accord agréé. Pour autant, rendre lisible et visble votre engagement est essentiel pour rassurer vos équipes et créer un climat de confiance et d'action positif !
Communiquer votre engagement
Chez Handifeel's, nous avons l'habitude de dire "le handicap, plus on en parle, plus on l'inclut !". Là encore, le terrain a fait la preuve de cette maxime. La communication sur vos actions est essentielle. Combien de nos clients mettent en place de nombreuses actions en faveur de l'inclusion du handicap (participation à la SEEPH, au DuoDay, formation de leurs équipes, mise en place d'un référent handicap, etc.), sans qu'aucune communication ne soit faite sur ce sujet !
La communication doit se penser à tous les temps de votre engagement : lancement du projet, mise en place d'un diagnostic, rédaction d'une charte Handicap ou engagement dans un accord agréé, affichage sur site, rédaction d'une newsletter handicap, création d'un espace sur votre intranet, sur votre site et communication régulière sur vos réseaux sociaux...aucune piste n'est à négliger !
Handifeel's vous accompagne dans la mise en place d'un plan de communication et de sensibilisation multi- canal, adapté à vos besoins et modulable !
Identifier un référent handicap
L'obligation légale concernant l'identification d'un référent handicap concerne les entreprises de plus de 250 salariés (ou les CFA, sans condition d'effectif). Au cours de ces 5 années d'intervention chez nos clients, nous avons pu constater à quel point il est essentiel d'identifier un ou des référent(s) handicap, quelle que soit la taille de votre entreprise. Le référent handicap représente votre engagement. Il est le symbole de votre volonté d'agir. Il est un interlocuteur privilégié et de proximité pour vos équipes. La désignation du référent handicap constitue une véritable étape, peut-être encore trop souvent sous-estimée. Occuper une fonction de référent handicap ou de relais handicap (organisation souvent rencontrée sur des logiques de groupe et multi-site) n'est pas simple et il est essentiel que la personne/les personnes concernées aient conscience des enjeux et des attentes rattachées à la fonction. La création d'une fiche de poste ou de mission constitue une première base. La formation du référent handicap est primordiale ! Vous pouvez également aller plus loin en offrant à votre référent handicao un acocmpagnement individualisé, sous forme de support hotline pour lui permettre de poursuivre sa montée en compétences tout en intervenant sur les situations rencontrées sur le terrain.
Autre option possible, l'externalisation de la fonction de référent handicap. Cette démarche peut être tout à fait pertinente pour laisser à l'entreprise le temps de se structurer, d'inscrire le sujet dans sa culture d'entreprise, de rassurer les équipes sur la pertinence des actions proposées.
Les experts d'Handifeel's accompagnent de nombreuses entreprises sur ces logiques de formation, de support technique concernant le montage de dossiers RQTH ou la mobilisation des aides financières de l'AGEFIPH, ou plus largement d'externalisation de la fonction de référent handicap.
Former et sensibiliser vos équipes
La formation des acteurs clés et la sensibilisation de l'ensemble de vos équipes constituent les piliers de la réussite de votre engagement en faveur de l'inclusion du handicap ! En effet, combien d'entreprises se dirigent vers le recrutement de personnes en situation de handicap sans avoir pris le temps de poser les fondations, de partager les fondamentaux sur cette thématique ! Résultats : aucun recrutement n'aboutit ! Pourquoi ? Parce-que les managers ne sont pas prêts, parce-que votre processus de recrutement n'est pas inclusif, parce-que vos équipes ont une représentation du handicap souvent stéréotypée, associant handicap exclusivement au fauteuil ou à une déficience intellectuelle ! Vous pensez que nous exagérons ? Prenez quelques minutes et posez la question "c'est quoi pour vous le handicap ? ", "quelles sont les premières idées ou images que vous associez au terme handicap" ? Si la réponse est "handicap moteur et handicap mental", alors aucun doute : vous devez impérativement former et sensibiliser vos équipes !
Handifeel's propose des actions de formation en présentiel ou en distanciel mais également des modules e-learning sur les fondamentaux du handicap (les différentes typologies du handicap, les enjeux de la RQTH, les différentes reconnaissances du handicap, les bonnes pratiques d'inclusion, etc.), destinées aux référents handicap, aux managers, aux équipes RH, aux chargés de recrutement, aux membres de la Direction, du CODIR, aux membres du CSE ou encore aux équipes achats. Nos modules e-learning ou nos webi-live peuvent également être intégrés dans des parcours d'onboarding, permettant ainsi à chaque collaborateur de s'approprier les engagements et les valeurs portées par l'entreprise. Enfin, nos ateliers de sensibilisation sur le handicap en entreprise, déployés en présentiel ou en distanciel, constituent un volet d'intervention très sollicité par nos clients ! Des formats modulables, ludiques et interactifs où on apprend et on échange librement, dans la bonne humeur !
Accompagner vos collaborateurs
L'accompagnement des équipes sur le sujet de l'inclusion du handicap en entreprise peut prendre différentes formes : accompagnement au montage de dossier MDPH/RQTH, permanence handicap, support hotline handicap, mise en place de mesures et dispositifs spécifiques en lien avec des besoins d'aménagements de la situation de travail (congés supplémentaires, financement complémentaire mutuelle, abondement CPF ou projet de formation, CESU, etc). Il existe un grand nombre de bonnes pratiques sur le sujet, et l'important est d'agir, de donner du sens à votre engagement, de le rendre concret. Le climat de confiance que vous allez créer autour de cet enjeu sociétal et de cette obligation légale constitue une des clés essentielles de réussite de votre politique handicap !
Des nombreuses entreprises nous sollicitent pour accompagner leurs collaborateurs dans le montage de dossiers MDPH, RQTH ou encore AGEFIPH (ex : financement de frais de déplacement ou de prothèses auditives), pour répondre à leurs interrogations sur le sujet et les enjeux de monter un dossier RQTH. Ces supports hotline sont également très souvent utilisés pour accompagner les aidants familiaux : proposer un espace d'écoute, rechercher ensemble de nouvelles solutions, aborder sans filtre, ni tabou toutes les questions que l'on peut se poser autour du handicap en entreprise, s'engager dans la démarche RQTH, etc. représentent autant d'axes d'accompagnement que vous pouvez offrir à vos salariés.
Recours à la sous-traitance
Le recours à la sous-traitance ESAT, EA (entreprise adaptée) ou TIH (travailleur indépendant handicapé) représente un autre levier d'action, externe cette fois, pour répondre à votre obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH). La sous-traitance a longtemps été considérée, et cette idée persiste, comme l'unique levier pour répondre à l'obligation d'emploi car le recrutement ou l'intégration d'une personne en situation de handicap était beaucoup trop compliqué à mettre en place. Cela était vrai, en partie, jusqu'en 2005. Mais depuis la loi du 11 février 2005 qui donne une nouvelle définition du handicap et qui crée la MDPH (en remplacement de la COTOREP), lieu unique de demandes concernant le handicap (RQTH, AAH, PCH, AESH, AEEH, etc.), la donne a changé et il est important pour les entreprise d'en prendre conscience.
Jusqu'en 2018, il était possible de répondre à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés en valorisant 3% de son obligation d'emploi via le recours à la sous-traitance. Autant dire que les 3% d'emploi direct était très peu atteints. Depuis la loi de septembre 2018, l'obligation d'emploi direct est de 6% et la sous-traitance devient un volet de déduction de votre contribution brute. Plus votre taux d'emploi direct est haut, c'est à dire proche des 6%, plus vous pourrez valoriser vos actions de sous-traitance. L'idée ici n'est pas dire qu'il faut arrêter la sous-traitance mais plutôpt la réfléchir différemment.
Beaucoup de clients nous rapportent avoir été contactés par des ESAT ou EA indiquant que le recours à leurs prestations leur permettra de ne plus payer de taxe AGEFIPH ! Erreur !!! Le montant déductible correspond uniquement au coût de main-d'oeuvre, auquel vous allez appliquer, et dont récupérer, 30%. Le montant déductible est donc souvent de quelques centaines d'euros pour un coût final de prestations approchant plutôt les quelques milliers d'euros !
Alors prenez le temps d'étudier l'offre de service de ces établissements, d'identifier en interne les actions déjà sous-traitées ou pouvant être sous traitées. Comparer, échanger, évaluer le sérieux de l'établissement en identifiant leur façon de travailler, d'accompagner les personnes en situation de handicap dans leur évolution professionnelle et leur montée en compétences, car le sujet principal de ces structures est bien là !
Mettre en place un accord agréé
Formaliser son engagement, le rendre visible et lisible représente une étape clé de la réussite de votre politique handicap. Pour autant, comment le faire ? Convention AGEFIPH ? Accord agréé ? Accord non agréé ? Charte handicap ? Il n'existe pas d'exigence en la question, tout dépend de vos objectifs, des enjeux visés, notamment sur un plan financier, et des attentes de vos représentants syndicaux ! En effet, le code du travail impose dans certaines conditions la mise en discussion de sujets économiques, sociaux et sociétaux dont l'obligation légale d'emploi de travailleurs handicapés fait partie.
L'engagement dans un accord agréé trouve souvent sa source dans le volet financier. En effet, les entreprises sous accord ont la possibilité de s'"acquitter" de leur contribution financière durant 3 années. Pour être plus précis et plus juste, la signature d'un accord agréé va permettre à l'entreprise de s'organiser, de se structurer et de formaliser un plan d'action mesurable par ses objectifs quantitatifs et qualitatifs, tout en s'engageant à rendre des comptes sur l'atteinte ou la non atteinte de ses ambitions. Un budget annuel est donc défini au regard des contributions antérieures (N-1), projeté sur 3 ans puis réévalué chaque année au moment des bilans transitoires. Cette démarche est donc très intéressante mais n'est pas simple, et il est vraiment essentiel pour l'entreprise de bien mesurer les contreparties de tout cela. Pour en citer deux majeures : le contenu même de l'accord agréé est défini par la loi et doit obligatoirement porté sur des engagements de "recrutement/plan d'embauche/insertion professionnelle" et des actions de "maintien en emploi". Les volets "formation et sensibilisation", ainsi que le pilotage de l'accord font également partie des axes mais restent limités à 25% du budget. Autre point important, le budget non mobilisé au bout des 3 années devra être versé à l'URSSAF. Il est donc essentiel que les entreprises anticipent cette contrainte économique, en cas de non résultat. La mise en place d'un accord agréé va donc de pair avec la création et la mobilisation effective d'une mission handicap, c'est à dire d'une équipe qui va coordonner, faire vivre l'accord et identifier les bons partenaires pour déployer les actions. Il est à noter que depuis la loi de septembre 2018, les accords agréés sont renouvelables une fois, pour une durée de 3 ans (à la condition que la demande de renouvellement soit validée par les différentes instances).
Au-delà de l'accord agréé, nous retrouvons donc l'accord non agréé (accord d'entreprise, de groupe), la convention AGEFIPH ou la charte handicap qui représentent d'autres formes de formalisation, comportant chacun leurs avantages et inconvénients., mais ayant pour point commun : l'obligation de s'acquitter annuellement de la contribution financière auprès de l'URSSAF) qui la reverse ensuite à l'AGEFIPH.
Les experts de l'équipe Handifeel's vous accompagnent dans l'étude de ces enjeux. Nous pouvons intervenir, dès le départ, en travaillant à vos côtés la phase de diagnostic, d'élaboration d'un plan d'action et d'analyse stratégique des logiques de formalisation sous-jacentes, soit en analysant avec vous les résultats de votre état de lieux interne et les orientations à donner pour soutenir la réussite de votre politique handicap !
Vous avez des questions, vous souhaitez en savoir plus sur le sujet ou échanger autour de votre situation, n'hésitez pas à nous contacter. Ces RDV d'échanges libres sont sans engagement !
Travaillons ensemble !
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